¿Qué recoge la herramienta de valoración de los puestos de trabajo? Debe tener en cuenta diversos criterios de aplicación al puesto de trabajo para valorar su salario y, en función de ello, si hay diferencias de ganancia entre el hombre y la mujer. Por ejemplo, entre otras cosas, la formación, la autonomía, la complejidad del trabajo, la responsabilidad, la capacidad de mando y organización. También si es un puesto que pueden desempeñar ambos sexos o que se requiere uno de los dos específicamente. ¿Cuándo se considera que existe una brecha salarial de género? Cuando en una empresa, con al menos 50 trabajadores, el promedio de los salarios de los empleados de un sexo sea superior a los de otro, en un 25% o más. Teniendo en cuenta la masa salarial o el conjunto de las percepciones satisfechas, con bonus y retribución en especie. En ese caso, en el registro salarial, el empresario debe incluir una explicación convincente de la diferencia salarial entre sexos. Y aun así puede intervenir la Inspección de Trabajo e, incluso, abrir un procedimiento judicial contra el empresario.
¿Qué es un registro salarial? La aplicación de la empresa donde deben figurar todos los salarios de la firma. Debe tener los siguientes elementos: las retribuciones medias y medianasde cualquier naturaleza. Por ejemplo, salario fijo, variable, en especie o percepciones extra salariales. El salario medio es la división entre el conjunto de las retribuciones y la totalidad de la plantilla. Por ejemplo, un número reducido de salarios muy altos pueden sostener o elevar la retribución media cuando la mayoría de los trabajadores tienen salarios bajos. Por eso, la retribución mediana es la más frecuente en el conjunto de las empresas: es una representación más real de la política retributiva de la firma. Además, el registro retributivo tiene que tener la información salarial desagregada por conceptos y grupos y categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. También es necesario aplicar lo que se conoce como la herramienta de valoración de los puestos de trabajo que será presentada próximamente por el Ministerio de Trabajo, aunque ya hay empresas que la han desarrollado por su cuenta, en función de las directrices de la Unión Europea.
¿Qué es una auditoría retributiva? Un informe en el que estudie la política salarial de la empresa, y que debe tener los siguientes elementos: un análisis de los puestos de trabajo y su correspondencia retributiva en ambos sexos. Se produce la discriminación cuando un mismo puesto de trabajo, con idénticas responsabilidades, tiene diferentes salarios entre el hombre y la mujer. O cuando el trabajo ocupado fundamentalmente por mujeres tiene un salario inferior en todos los casos. La auditoría retributiva está en vigor desde el 15 de abril de 2021. Debe renovarse cada año. La auditoría tiene que apoyarse en un registro retributivo de la empresa.
¿Cómo sabe la administración que una empresa tiene un plan de igualdad? Las empresas tienen la obligación de inscribir el plan en el Registro Público de Acuerdos y Convenios del Ministerio de Trabajo y de Economía Social, o de las comunidades autónomas. Tienen que hacerlo en el correspondiente registro electrónico. La inscripción deberá anotar si los planes son voluntarios u obligatorios, porque deben cumplir la normativa.
¿Qué duración debe tener el plan? Cuatro años y, como mínimo, tiene que ser revisado a los dos años y al terminar. No obstante, el proyecto debe tener una revisión obligatoria en los siguientes casos: incumplimiento de la legalidad, orden de la Inspección de Trabajo y fusión o absorción de compañías. Además, cuando haya cambios sustanciales de la plantilla o de las condiciones de trabajo. Y también cuando haya una sentencia condenatoria directa o como referencia.
¿Qué elementos tiene que tener un plan de igualdad? Un diagnóstico de la situación para detectar los problemas que impiden a la empresa asegurar la igualdad laboral y salarial entre los trabajadores de ambos sexos. También, una auditoría retributiva, que analice las diferencias a partir de un registro de los salarios. Por esta razón, el plan tiene que tener medidas concretas para corregir los errores, un plazo de ejecución de las mismas, con calendario, seguimiento y evaluación. Dentro de la empresa debe haber una comisión, formada por la empresa y los sindicatos, que haga estas funciones y pueda abordar los cambios en el plan en el caso de que existan discrepancias.
¿Quiénes forman parte de la plantilla para medir la necesidad de un plan? Todos los trabajadores. Incluyendo los siguientes: todos los contratados temporales en el momento de calcular la plantilla. Entre ellos, aquellos que hubiesen trabajado en la empresa en los seis meses anteriores al cálculo de la plantilla, aunque ya no estén. Entre estos últimos, se considerará una persona más por cada 100 días trabajados o fracción en ese periodo. También los contratados a tiempo parcial, y los de las empresas de trabajo temporal. La obligación de negociar el plan surge en el momento en el que la plantilla llega a los 50 trabajadores. Los grupos de empresas podrán negociar un plan único de igualdad.
¿Qué es un plan de igualdad para la empresa? Es el acuerdo que debe haber entre la dirección de la compañía y los representantes de los trabajadores para asegurar la igualdad de condiciones laborales y retributivas entre las mujeres y los hombres que forman parte de la plantilla. Igualdad en todos los órdenes para las mismas responsabilidades y funciones en el puesto de trabajo.
¿Desde cuándo es exigible? Hoy, lunes 7 de marzo, se cumple el último plazo que da la normativa a las empresas para tener un plan de igualdad laboral y salarial entre el hombre y la mujer. A partir de ahora ya deberían contar con él las empresas que tienen 50 trabajadores o más. Por debajo de esa cifra de empleados, la adopción del plan es voluntario, lo que no quita para que Inspección de Trabajo pueda intervenir en esas empresas si aprecia que hay discriminación laboral entre sexos.
Cuando termine la actividad para la que ha sido contratado el trabajador, la empresa está obligada a ofrecerle otro trabajo o una alternativa de formación para acceder a otro empleo. Si el trabajador rechaza la oferta, o no puede acceder a un nuevo empleo 14porque no hay o no está preparado, entonces tendrá una indemnización por despido equivalente al 7 % de los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato (o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción)
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