Reforma laboral

Revisión modelo ERTE existente:

ERTE por fuerza mayor:

• A la fuerza mayor clásica se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.
• Requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de trabajo.
• La autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo.
• La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 por ciento.
• Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras (como en los ERTE ETOP) previa información a la representación legal de las personas trabajadoras y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social. Mantienen las garantías en el empleo de los actuales ERTE COVID.

ERTE ETOP:

• El periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.
• Se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE.
• Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.

Creación sistema RED de flexibilidad y estabilización en el empleo:

Se trata de ERTEs activados por el Consejo de Ministros a los que las empresas podrían adherirse previa consulta y si cumplen unos requisitos o condicionantes. Se prevén 2 modalidades de ERTE activados por el Consejo de Ministros:

1. Cíclico: proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos al shock. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.
2. Sectorial: Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses más) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación. Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.

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Se establece un contrato formativo con dos modalidades:

1. El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
2. El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios. Que podrá celebrarse hasta dentro de un máximo de tres años (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Y tendrán entre seis meses y un año de duración.

Por otro lado, se prevé que las empresas que celebren contratos formativos con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una bonificación de cuotas durante la vigencia del contrato, del cincuenta por ciento de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes, previstas para estos contratos.

Por último, se prevé la creación y redacción del Estatuto del Becario, que tendrá por objeto la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las practicas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.

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– Los convenios sectoriales marcarán los salarios mínimos.
– Las condiciones fijadas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa. Se recupera, por tanto, la ultraactividad de los convenios.
– Subcontratación:

• El convenio sectorial aplicable puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal, u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales. En el caso de que realice actividades esenciales para el desarrollo de la empresa se aplica a las personas trabajadoras el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata.
• El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación

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Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido. De este modo:

– Desaparece la posibilidad de celebrar un contrato para obra o servicio determinado.

– Solo existirá un contrato de duración determinada y únicamente podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora de acuerdo a las circunstancias especificadas en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores según su nueva redacción dada por el RD ley 32/2021:

• Deben especificarse en el contrato las causas que justifican su temporalidad.
• Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.
• La temporalidad será de un máximo de 6 meses, salvo que por convenio colectivo de ámbito sectorial se haya ampliado a 1 año.
• Las nuevas infracciones asociadas al incumplimiento sobre contratación temporal se sancionarán con la multa siguiente: en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.

NOTAS:

• La nueva regulación de las modalidades contractuales temporales entra en vigor el 30 de marzo de 2022.
• Además, se establece un régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 (DT 3ª RDL 32/2021).

Desincentivos ante la excesiva rotación en contratos de muy corta duración: los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo, salvo en los contratos celebrados con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar o en el Régimen Especial para la Minería del Carbón; ni a los contratos por sustitución.

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