Si el salario de este contrato no lo fija el convenio en su grupo profesional, en ningún caso será inferior al SMI, en proporción a la jornada trabajada. Su duración estará entre los seis meses y un año. Este contrato deberá concertarse dentro de los tres años posteriores a la terminación de los estudios por el trabajador, o de los cinco años posteriores, si se trata de una persona discapacitada. Por lo tanto, se podrá concertar con un titulado universitario o de formación profesional de grado medio o superior. El trabajador en prácticas, como el de formación, tendrá toda la protección de la Seguridad Social.
Tendrán dos modalidades: la primera para que el trabajador pueda alternar un empleo en la empresa con la enseñanza teórica. Es lo que se cono ce como formación dual. Con carácter general, este contrato se puede hacer con trabajadores de cualquier edad. No obstante, el Real Decreto- Ley limita a 30 años la edad del trabajador cuando se suscriba para la obtención de certificados básicos del Servicio Público de Empleo Estatal.
La duración del contrato comprenderá entre tres meses y dos años. Su tiempo de trabajo no podrá superar el 65% de la jornada laboral durante el primer año, ni el 85% durante el segundo. Su retribución no podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional. Si la retribución de este contrato se fija en convenio, durante el primer año el salario no podrá ser inferior al 60% de la retribución acordada para los empleados en ese cometido, ni al 75% durante el segundo año. Tendrá la formación completa de Seguridad Social.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que establece que el despido de una empleada del hogar embarazada es nulo, aunque la empleadora desconozca su situación, al entender que en este supuesto se debe aplicar la protección objetiva del embarazo, recogida en el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores.
¿Puedes perder la prestación por desempleo por una baja voluntaria en una empresa por otra oferta de empleo de la que, finalmente, el nuevo empleador desiste por el Estado de Alarma provocado por la pandemia? A esta cuestión ha respondido el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en una sentencia de 5 de octubre de 2021.
No es la primera vez que los Tribunales resuelven sobre la cuestión a favor del beneficiario de la prestación, como lo fue en el caso de Sentencia de 7 de septiembre de 2021 dictada en el recurso 1513/21.
En este nuevo caso que ahora se resuelve, la solicitud de subsidio por desempleo fue denegada por no acreditar situación legal de desempleo al constar el cese como baja voluntaria después de 14 de marzo de 2020. El Servicio Público de Empleo argumenta que la medida prevista en el artículo 22 del RD 15/2020 de 21 de abril de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo, es solo aplicable a las bajas voluntarias a partir del 1 de marzo y hasta el 14 de marzo de 2020.
La nueva empresa en la que el solicitante de la prestación iba a incorporarse, comunica que tenía un acuerdo verbal para iniciar un contrato el día 1 de abril de 2020 y, por el coronavirus, no formalizó el contrato hasta julio de 2020.
Para la Sala, el artículo 22 del Real Decreto Ley 15/2020 solamente exige que la resolución voluntaria del contratohaya tenido lugar a partir del día 1 de marzo de 2020, – en el caso fue el 30 de marzo de 2020, tras el preaviso previo del trabajador a la empresa, y por tener un compromiso firme de suscripción de un contrato laboral de otra empresa para el día 1 de abril, por lo que la denegación por el SEPE está basada en una interpretación muy restrictiva del precepto.
La Exposición de Motivos del RDL hace referencia a la fecha de inicio en el 1 de marzo de 2020 cuando señala que para el segundo de los grupos a proteger (baja voluntaria por una perspectiva de contrato), la situación de necesidad equivale a la frustración del esperado nuevo contrato de trabajo. Sin embargo, la decisión voluntaria de rescindir el contrato previo pudo producirse, y los datos demuestran que así fue para muchas personas, con anterioridad a la declaración del estado de alarma, a partir del 1 de marzo, y añade que proteger a las personas que actualmente son más vulnerables exige que, de modo excepcional, dentro incluso de lo ya extraordinario de esta situación que estamos viviendo, la fecha a considerar para la construcción de estas nuevas medidas no sea la de 14 de marzo.
Por ello, entiende la Sala que la fecha de la resolución voluntaria de la relación laboral a tener en cuenta cuando se frustre una nueva contratación por motivo del COVID-19, no debe ser la del inicio de la declaración del estado de alarma sino que se debe retrotraer al 1 de marzo de 2020 y no se establece un término final o periodo concreto, porque la causa del reconocimiento de la prestación es que la nueva contratación no se haya podido formalizar por las restricciones impuestas por el COVID-19.
Fuente: noticias.juridicas.com
CJ ASESORES
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Antes de la COVID-19, el coger la baja con síntomas leves de cualquier enfermedad era impensable, ya que era mal visto en la empresa, los médicos no lo recomendaban y suponía una bajada de ingresos, perdiendo tres días de salario, que muchos trabajadores no querían asumir.
Pero la COVID-19 lo está cambiando todo. Ahora, con unas décimas de fiebre ya no puedes acudir a tu puesto y, el acudir con síntomas, puede poner en riesgo a tus compañeros, además de la situación violenta que se vive una empresa cuando alguien está en ese estado.
Por si no fuera suficiente, ahora nos azota la variante ómicron, que parece no ser tan letal, pero que se propaga a una velocidad de vértigo. La OMS calcula que la mitad de la población europea se contagiará de la ómicron en las próximas semanas.
Esta situación hace que surja un nuevo debate, el de convivir con el virus y considerarlo como una enfermedad endémica, dándole un tratamiento similar a la gripe. Si esto llega a suceder, las bajas laborales por COVID-19 pueden mutar totalmente a incapacidad temporal (IT) por enfermedad común, ya que en la actualidad están equiparadas a un accidente laboral a efectos económicos, lo cual tendría repercusiones para trabajadores y empresas.
Lo que es seguro, es que en las próximas semanas se prevé un alto número de contagios y de bajas laborales que pondrán en una situación complicada a muchas empresas y servicios públicos. Por lo tanto, conviene tener claro cuáles son las diferencias entre IT por enfermedad común y por accidente de trabajo, y conocer bien el híbrido entre las dos que ha traído la COVID-19.
Consideración de las bajas laborales por COVID-19 como situación asimilada a accidente de trabajo
En el artículo quinto del Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública, se estableció la consideración excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo de los periodos de aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio donde tengan el domicilio o su centro de trabajo las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19.
Esta consideración de situación asimilada a un accidente de trabajo lo es exclusivamente para la prestación económica de IT del sistema de Seguridad Social, ya que la contingencia que cumplimentan los facultativos en los partes de baja/alta será siempre enfermedad común.
El abono de la prestación económica de la IT en los supuestos relacionados con el COVID-19, es decir para los trabajadores contagiados por el virus COVID-19 y aquellos en periodos de asilamiento decretado por el Servicio Público de Salud, es a cargo de la entidad que proteja la contingencia profesional de los trabajadores de la empresa, aunque la asistencia sanitaria y el control de partes lo realizan los Servicios Públicos de Salud.
Diferencias entre IT por enfermedad común y por accidente de trabajo
La IT es un subsidio diario que cubre la pérdida de rentas del trabajador producida por enfermedad común, accidente no laboral, enfermedad profesional o accidente de trabajo y los períodos de observación por enfermedad profesional.
Características de la IT por enfermedad común
En el caso de que la IT sea motivada por enfermedad común o accidente no laboral se inicia desde el 4ª día de baja, siendo los 3 primeros días asumidos por el trabajador. Por lo tanto, durante los 3 primeros días de la baja el trabajador no cobra nada.
Desde el 4º día de la baja hasta el 20º inclusive el trabajador cobrará el 60% de la base reguladora y el 75% desde el día 21 en adelante.
Para poder cobrar la IT por enfermedad común los trabajadores tienen que estar afiliados y en alta o en situación asimilada al alta y tener cubierto un período de cotización de 180 días en los 5 años anteriores.
El pago lo realiza la empresa como pago delegado con la misma periodicidad que los salarios.
El pago entre el 4º y el 15º día de baja corre a cuenta de la empresa, mientras que a partir del 16º la responsabilidad del pago será del INSS o de la mutua.
Características de la IT por accidente de trabajo
En el caso de que la IT esté motivada por accidente de trabajo o enfermedad profesional, se inicia desde el día siguiente al de la baja. Por lo tanto, el primer día corre por cuenta de la empresa, con independencia de que hubiera habido o no prestación laboral efectiva el día de la baja médica.
El trabajador cobra el 75% de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, pero en muchos convenios colectivos se recoge que la prestación por IT derivada de accidente laboral se complementará al 100% de la base reguladora desde el primer día de la baja. Por lo tanto, en los casos de IT derivada de los supuestos de contagio o cuarentena por COVID-19 el trabajador cobrará en muchos cosos su sueldo íntegro.
El complemento hasta el 100% de la base reguladora será siempre a cargo de la empresa. Por ello, en estos casos, el trabajador percibiría un 75% de su base reguladora en nómina por pago delegado y un 25% por mejora de convenio a cargo de la empresa.
La IT estará a cargo de la entidad que proteja la contingencia profesional de los trabajadores de la empresa, aunque el pago lo realice en primera instancia la empresa en concepto de pago delegado con el resto de los salarios.
En el caso de accidente, ya sea o no de trabajo, no se exigen cotizaciones previas para poder cobrar la IT.
Por lo tanto, equiparar la COVID-19 a una gripe puede tener más miga de lo que pueda parecer, ya que si la COVID-19 a efectos económicos deja de considerarse como accidente de trabajo y pasa a considerarse plenamente como enfermedad común, se trasladaría la mayor parte de su coste a trabajadores y empresas. Esto es así ya que los trabajadores asumirían los 3 primeros días de la baja durante los que perderían su salario y los empresarios asumirían prácticamente el resto de la baja, pues la mayor parte de las bajas por COVID-19 tiene una duración inferior a 15 días, salvo en los casos más graves.
Fuente: laboral-social.com
CJ ASESORES
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A la fuerza mayor clásica se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.
Requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de trabajo.
La autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo.
La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 por ciento.
Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras (como en los ERTE ETOP) previa información a la representación legal de las personas trabajadoras y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social. Mantienen las garantías en el empleo de los actuales ERTE COVID.
ERTE ETOP:
El periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.
Se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE.
Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.
Creación sistema RED de flexibilidad y estabilización en el empleo:
Se trata de ERTEs activados por el Consejo de Ministros a los que las empresas podrían adherirse previa consulta y si cumplen unos requisitos o condicionantes. Se prevén 2 modalidades de ERTE activados por el Consejo de Ministros:
Cíclico: proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos al shock. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.
Sectorial: Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses más) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación. Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.
Se establece un contrato formativo con dos modalidades:
El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios. Que podrá celebrarse hasta dentro de un máximo de tres años (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Y tendrán entre seis meses y un año de duración.
Por otro lado, se prevé que las empresas que celebren contratos formativos con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una bonificación de cuotas durante la vigencia del contrato, del cincuenta por ciento de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes, previstas para estos contratos.
Por último, se prevé la creación y redacción del Estatuto del Becario, que tendrá por objeto la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las practicas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.
– Los convenios sectoriales marcarán los salarios mínimos.
– Las condiciones fijadas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa. Se recupera, por tanto, la ultraactividad de los convenios.
– Subcontratación:
El convenio sectorial aplicable puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal, u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales. En el caso de que realice actividades esenciales para el desarrollo de la empresa se aplica a las personas trabajadoras el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata.
El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación
Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido. De este modo:
– Desaparece la posibilidad de celebrar un contrato para obra o servicio determinado.
– Solo existirá un contrato de duración determinada y únicamente podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora de acuerdo a las circunstancias especificadas en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores según su nueva redacción dada por el RD ley 32/2021:
Deben especificarse en el contrato las causas que justifican su temporalidad.
Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.
La temporalidad será de un máximo de 6 meses, salvo que por convenio colectivo de ámbito sectorial se haya ampliado a 1 año.
Las nuevas infracciones asociadas al incumplimiento sobre contratación temporal se sancionarán con la multa siguiente: en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.
NOTAS:
La nueva regulación de las modalidades contractuales temporales entra en vigor el 30 de marzo de 2022.
Además, se establece un régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 (DT 3ª RDL 32/2021).
Desincentivos ante la excesiva rotación en contratos de muy corta duración: los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo, salvo en los contratos celebrados con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar o en el Régimen Especial para la Minería del Carbón; ni a los contratos por sustitución.
El Tribunal Supremo determina admisible la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para justificar el despido disciplinario del trabajador. El Alto tribunal toma en consideración que todos los trabajadores conocían la existencia de las cámaras en el autobús. En el momento que se produjo la grabación, el trabajador permanecía en su lugar de trabajo durante su tiempo de descanso, por lo que podía aún incurrir en incumplimientos contractuales graves y culpables, lo que justificó que las cámaras continuaran grabando durante esos lapsos temporales. STS nº1003/2021 Social 13/10/2021
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