Las vacaciones deben retribuirse conforme a lo dispuesto en el convenio colectivo. A falta de regulación se retribuyen conforme a la regla general de retribución normal o media obtenida por el trabajador en la época de actividad. Por ello, se deben incluir todos los complementos variables que correspondan a la jornada ordinaria.
A partir del 1 de diciembre, los nuevos procesos de baja laboral por enfermedad o accidente se realizarán conforme al Real Decreto de julio de 2014 que modifica el sistema de gestión y control de los procesos de incapacidad temporal (IT). Una orden ministerial desarrolla los nuevos modelos de partes de bajas y altas. Este sistema distingue cuatro tipos de IT en función de su duración: menos de 5 días; de 5 a 30 días; de 31 a 60 días; y más de 61 días. En las bajas por enfermedad que el médico prevea de muy corta duración (menos de 5 días naturales) los partes de baja y alta se darán en el mismo momento, aunque el trabajador podrá solicitar un reconocimiento médico el día fijado como alta y el médico ampliar la baja. Habrá unas tablas de duración óptima de la baja basadas en la enfermedad diagnosticada, la ocupación y la edad.
La comunicación de despido objetivo debe expresar la causa de manera clara, suficiente e inequívoca de modo que el trabajador pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa. Cuando el despido se basa en causas económicas, esta finalidad no se cumple si la comunicación se limita a remitirse al contenido del acuerdo alcanzado entre la empresa y la representación legal de los trabajadores al finalizar el período de consultas del procedimiento de despido colectivo.
La entrega del recibo de salarios en soporte papel es una obligación del empresario que no puede ser sustituida unilateralmente por su entrega telemática, cuando su sustitución supone imponer una carga al trabajador y no se le proporcionan los medios adecuados para ello. La Audiencia Nacional declara la nulidad de esta decisión y práctica empresarial. (Sentencia de la Audiencia Nacional Sala de lo Social, 28/04/2015, nº 76/2015, rec. 36/2015)
Las empresas que coticen por contingencias profesionales y que hayan realizado inversiones con el fin de reducir y de eliminar riesgos en los puestos de trabajo, pueden solicitar incentivos a la cotización. Para el ejercicio 2013, el plazo de presentación de solicitudes se ha prorrogado hasta el 30-6-2015 (antes hasta el 15 de mayo).
Estos incentivos consisten en una reducción del 5% de las cuotas por contingencias profesionales del período de observación, o del 10% si en el período inmediatamente anterior se percibió el incentivo.
El incentivo no puede superar el importe total acreditado de las inversiones realizadas en el periodo. En el caso de las empresas que hayan cotizado por contingencias comunes por un total de entre 250 y 5.000 euros, el incentivo no puede superar el importe cotizado y tiene como límite máximo 250 euros para el primer período o 500 euros para el segundo período y siguientes consecutivos.
Para acceder al incentivo, las empresas deben reunir diversos requisitos, principalmente, haber realizado inversiones en instalaciones y equipos que contribuyan a la eliminación y disminución de riesgos, y no rebasar los índices de siniestralidad que establece el anexo de la Orden de cotización para 2015.
La solicitud se debe presentar en la mutua o entidad gestora con la que la empresa tenga contratadas las contingencias profesionales. El abono del incentivo corresponde a la mutua a la que la empresa esté asociada en el momento de la solicitud.
La edad próxima a la jubilación como criterio de selección de trabajadores afectados por el despido colectivo no es discriminatorio si se introducen medidas efectivas para evitar o minimizar los daños que la extinción de los contratos produce en los afectados (Sentencia Tribunal Constitucional 66/2015 de 13 de abril).
La Sala de lo Social de TSJ de Galicia en sentencia de fecha 16 de abril de 2015 declara que la utilización de los medios de la empresa para acceder a Internet para fines particulares constituye una transgresión de la buena fe y un abuso de confianza, cuando la empresa ha advertido sus ordenadores no pueden servir para usos privados. No es necesario que la empresa presente una relación de páginas web de acceso prohibido.
No obstante, en este caso concreto, el TSJ declara improcedente el despido por incumplimiento del requisito formal, exigido por el convenio colectivo de aplicación, de comunicar el despido a los representantes de los trabajadores.
En el BOE del 11 de noviembre se publicó la Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre, que modificaba el modelo de recibo individual de salarios incluido en el anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994.
La modificación obedeció a la necesidad de dar cumplimiento al artículo 104.2 de la Ley General de la Seguridad Social, en su redacción dada por la D.A. 26ª de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, que tuvo efectos de 1 de enero de 2013.
Concretamente, dicha modificación añadió un segundo párrafo al apartado, con la siguiente redacción:
«En los justificantes de pago de dichas retribuciones, el empresario deberá informar a los trabajadores de la cuantía total de la cotización a la Seguridad Social indicando, de acuerdo con lo establecido en el artículo 103.2, la parte de la cotización que corresponde a la aportación del empresario y la parte correspondiente al trabajador, en los términos que reglamentariamente se determinen.»
Con la modificación se añadió el detalle de la aportación a la cotización que realiza el empresario, así como del importe de las horas complementarias.
La Orden estableció un periodo de seis meses a contar desde el 12 de noviembre de 2014 para que las empresas adapten los modelos que venían utilizando. Plazo que ha llegado, por lo que desde el 12 de mayo de 2015 es obligatorio el uso del nuevo modelo de nómina.
Las dietas y las compensaciones por alojamiento y manutención deben incluirse en el cálculo de las indemnizaciones por despido cuando tengan carácter salarial.
Estos conceptos tienen carácter salarial cuando son percibidos por quienes, a pesar de trabajar fuera de su residencia habitual, son contratados en el lugar en el que prestan sus servicios. Estas cantidades tienen carácter salarial porque se abonan aunque ninguna norma obliga a su pago, por ello, deben incluirse en el cálculo de las indemnizaciones por despido. (Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, dictada en unificación de doctrina, con fecha 16 de febrero de 2015).
El Tribunal Supremo declara que cuando se solicitan las prestaciones del FOGASA y éste no contesta en el plazo previsto legalmente (3 meses), la solicitud debe considerarse aprobada por silencio administrativo positivo. Una resolución expresa posterior denegatoria no afecta a los derechos ya adquiridos por esta causa.