La reciente sentencia de la Audiencia Nacional -Sala de lo Social- de 19 de febrero de 2016, junto con otra anterior de fecha 4 de diciembre de 2015, clarifica la interpretación del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) en relación a si es obligatorio establecer por parte de la empresa un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza su plantilla de trabajadores.
El mencionado artículo establece que, a efectos de cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
Las posturas doctrinales y jurisprudenciales sobre en qué casos se debe de establecer el sistema de registro de jornada son dos:
1. La que defiende el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en su sentencia de 24 de octubre de 2012, que aboga por establecer el registro únicamente cuando se realicen horas extraordinarias.
2. La que defiende la Audiencia Nacional en su sentencia de 4 de diciembre de 2015, confirmada por la sentencia de 19 de febrero de 2016, donde se declara la obligación de la empresa de establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza la plantilla en todo caso, es decir, se realicen horas extraordinarias o no, a fin de que se permita comprobar el adecuado cumplimiento de los horarios pactados, tanto en el convenio sectorial como en los pactos de empresa que sean de aplicación, así como se proceda a dar traslado a los representantes legales de los trabajadores de la información sobre las horas extraordinarias realizadas.
La fundamentación que utiliza la Audiencia Nacional para consolidar su posición es que la razón de ser del artículo 35.5 ET, como recuerda el Tribunal Supremo, es la de procurar al trabajador un medio de prueba documental que facilite la acreditación de la realización de las horas extraordinarias. En consecuencia, parece evidente que el registro de la jornada diaria es la herramienta, promovida por el legislador, para asegurar efectivamente el control de las horas extraordinarias.
Si esto no fuese así, dice la Audiencia Nacional que se estaría vaciando de contenido la institución y sus fines, puesto que el presupuesto para que las horas extraordinarias tengan dicha consideración es que se realicen sobre la duración máxima de la jornada de trabajo, siendo imposible su control por parte de los organismos competentes si no existe tal registro de la jornada diaria.
Así las cosas, los resúmenes diarios que refiere el artículo 35.5 ET no tienen que reflejar las horas extraordinarias, puesto que una jornada diaria puede prolongarse sin que se produzcan horas extraordinarias, que solo concurrirán cuando se supere, en cómputo anual, la jornada de cuarenta horas semanales, sino reflejar día a día la jornada realizada, que es el único medio para constatar si se superaron o no los límites de jornada efectiva.
La consecuencia inevitable para cualquier empresa o empresario a raíz de estos pronunciamientos por parte de la Audiencia Nacional, pese a que dichas sentencias son susceptibles de ser recurridas en casación ante el Tribunal Supremo, es, en aras a evitar posibles graves sanciones por parte de Inspección de trabajo, la de establecer en el seno de su organización empresarial un sistema de registro diario de la jornada efectiva que realiza su plantilla dando traslado del mismo a los representantes legales de los trabajadores.
El Tribunal Constitucional ha declarado que aunque es necesario informar al trabajador de la instalación de cámaras de seguridad en el centro de trabajo, las imágenes captadas sin informarle pueden ser declaradas válidas en determinados casos, para lo que se requiere un análisis caso por caso. En este, aunque no se comunicó su instalación, se tiene en cuenta que se había ubicado un distintivo visible advirtiendo de la existencia de la cámara. (Sentencia del Tribunal Constitucional de 03/03/2016 rec. 7222/2013).
Tratándose de un despido colectivo por causas económicas, constituye criterio razonable de selección de los trabajadores afectados, su mayor retribución. Por ello, no se considera discriminatorio por razón de edad el despido colectivo que afecta únicamente a los cinco trabajadores de mayor edad por ser los que obtienen mayor salario. Sentencia TSJ País Vasco 27-10-2015
Aquí indicamos algunas de ellas:
- El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) declaró en septiembre que cuando el trabajador carece de centro de trabajo fijo se considera “tiempo de trabajo” el utilizado en desplazarse diariamente entre el domicilio y los centros del primero y del último cliente.
- Ese mismo mes, el Tribunal Supremo (TS) declaró nula una cláusula de un contrato de trabajo que obliga a incorporar al mismo el número de móvil y la dirección de correo electrónico del trabajador.
- Este tribunal dictó en junio una sentencia que fija doctrina en relación con los reconocimientos médicos en las empresas: reconoce que son voluntarios salvo casos excepcionales en los que resulte imprescindible.
- Por otro lado, en septiembre, un juzgado de lo social de Madrid abordó la posibilidad del voto telemático en las elecciones sindicales estableciendo los requisitos para su validez.
- En noviembre, el TS estableció que una empresa no puede comunicar a otra la causa de despido de un trabajador para incluirlo en una “lista negra”.
- Y ya en la recta final del año ha sido especialmente sonada la sentencia de un juzgado de lo social de Madrid que reconoce el derecho de un trabajador a entrar una hora más tarde para llevar a su hijo a la guardería.
- Una sentencia de abril de la Audiencia Provincial de Madrid dio su visto bueno a que un trabajador utilizara correos confidenciales de la empresa para defenderse ante un despido.
- En noviembre, el Tribunal de Justicia de la UE sentenció que rescindir el contrato por rechazo de una rebaja salarial se considera despido.
- La Justicia europea también decidió que, en el caso de transmisión de empresas concursadas, el derecho de la UE permite que las cargas laborales no sean asumidas por la cesionaria, siempre que existan garantías para los trabajadores.
- El Tribunal Supremo abordó en marzo la aplicación del silencio positivo en las reclamaciones frente al Fogasa, de tal manera que si en tres meses no se dicta resolución por la solicitud formulada, ésta debe considerarse estimada.
- La reforma laboral de 2012 sigue teniendo reflejo en los tribunales. Una de las sentencias más relevantes de 2015 ha sido la dictada en enero por el Tribunal Constitucional (TC), que respalda la reforma, frente al recurso interpuesto por diversos grupos parlamentarios. En su resolución, que no fue unánime, el TC analizaba algunas de las medidas más polémicas, como las modificaciones de las condiciones de trabajo, la prioridad del convenio de empresa o el despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, entre otras.
- En febrero, el Tribunal de Justicia de la UE también se pronunció sobre un aspecto controvertido de la reforma, el período de prueba de un año del contrato de apoyo a los emprendedores, pero se declaró incompetente para conocer la adecuación al derecho europeo de una medida de este tipo. Por su parte, el Supremo dictó en mayo una segunda sentencia sobre la ultra actividad de los convenios colectivos (la primera es de diciembre de 2014).
Fuente: Diario La Ley, Nº 8672, Sección Hoy es Noticia, 28 de Diciembre de 2015, Editorial LA LEY
Sentencia Juzgado de lo Social nº13 de Madrid de 22-10-2015
El Juzgado de lo Social reconoce el derecho de un padre, trabajador eventual de la Administración, a flexibilizar su horario de trabajo, permitiéndole, para llevar a su hijo a la guardería, retrasar su entrada matinal una hora sin necesidad de reducir su jornada de trabajo. Se considera que esta medida no afecta al servicio.
La obligación de recuperar el tiempo para el bocadillo no puede imponerse de forma unilateral por la empresa cuando la práctica de computarlo como tiempo de trabajo era tolerada y conocida por la empresa. Se trata de una condición más beneficiosa, y en cuanto que su supresión afecta a la jornada, para modificarla es necesario acudir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (ET art. 41). (Sentencia del Tribunal Supremos de 16-9-15)
El TS declara abusiva, por ser contraria a la legislación sobre protección de datos (LO 15/1999), la cláusula establecida por la empresa mediante la cual se impone a los trabajadores a la firma del contrato, la obligación de facilitar tanto el número de teléfono móvil como su dirección de correo electrónico privado.
(TS 21/09/15 Rec. 259/14)
El 10-10-15 entra en vigor la Ley 31/2015 por la que se modifica y actualiza la normativa en materia en de autoempleo y se adoptan medidas de fomento y promoción del trabajo autónomo y de la Economía Social.
La norma introduce modificaciones en entre otras en Estatuto del trabajo autónomo (L 20/200); LGSS.
Las novedades introducidas que afectan directamente a los trabajadores autónomos, se resumen en:
- a) Modificaciones en la regulación de los TRADE.
- b) Ampliación de la tarifa plana de 50 euros,
- c)Extensión de la tarifa plana a los familiares del autónomo.
- d) Compatibilidad entre desempleo y trabajo autónomo.
- e) Capitalización de la prestación por desempleo.
Para mayor información consulta en nuestro Departamento Laboral.
Es nulo, por vulneración del derecho a la propia imagen, el despido de una trabajadora que se niega a ir maquillada al trabajo. Se condena a la empresa a la readmisión de la trabajadora, con abono de los salarios de tramitación, así como al pago de una indemnización por daño moral.
A partir del 12-7-2015, se reducen los porcentajes de retención por IRPF aplicables a los rendimientos del trabajo. Asimismo, el tipo de retención para profesionales se reduce del 19% al 15% para todo el colectivo. También se reducen las escalas de aplicables al IRPF y se declaran exentas determinadas ayudas sociales.
