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Tratándose de un despido colectivo por causas económicas, constituye criterio razonable de selección de los trabajadores afectados, su mayor retribución. Por ello, no se considera discriminatorio por razón de edad el despido colectivo que afecta únicamente a los cinco trabajadores de mayor edad por ser los que obtienen mayor salario. Sentencia TSJ País Vasco 27-10-2015

Aquí indicamos algunas de ellas:

• El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) declaró en septiembre que cuando el trabajador carece de centro de trabajo fijo se considera “tiempo de trabajo” el utilizado en desplazarse diariamente entre el domicilio y los centros del primero y del último cliente.
• Ese mismo mes, el Tribunal Supremo (TS) declaró nula una cláusula de un contrato de trabajo que obliga a incorporar al mismo el número de móvil y la dirección de correo electrónico del trabajador.
• Este tribunal dictó en junio una sentencia que fija doctrina en relación con los reconocimientos médicos en las empresas: reconoce que son voluntarios salvo casos excepcionales en los que resulte imprescindible.
• Por otro lado, en septiembre, un juzgado de lo social de Madrid abordó la posibilidad del voto telemático en las elecciones sindicales estableciendo los requisitos para su validez.
• En noviembre, el TS estableció que una empresa no puede comunicar a otra la causa de despido de un trabajador para incluirlo en una “lista negra”.
• Y ya en la recta final del año ha sido especialmente sonada la sentencia de un juzgado de lo social de Madrid que reconoce el derecho de un trabajador a entrar una hora más tarde para llevar a su hijo a la guardería.
• Una sentencia de abril de la Audiencia Provincial de Madrid dio su visto bueno a que un trabajador utilizara correos confidenciales de la empresa para defenderse ante un despido.
• En noviembre, el Tribunal de Justicia de la UE sentenció que rescindir el contrato por rechazo de una rebaja salarial se considera despido.
• La Justicia europea también decidió que, en el caso de transmisión de empresas concursadas, el derecho de la UE permite que las cargas laborales no sean asumidas por la cesionaria, siempre que existan garantías para los trabajadores.
• El Tribunal Supremo abordó en marzo la aplicación del silencio positivo en las reclamaciones frente al Fogasa, de tal manera que si en tres meses no se dicta resolución por la solicitud formulada, ésta debe considerarse estimada.
• La reforma laboral de 2012 sigue teniendo reflejo en los tribunales. Una de las sentencias más relevantes de 2015 ha sido la dictada en enero por el Tribunal Constitucional (TC), que respalda la reforma, frente al recurso interpuesto por diversos grupos parlamentarios. En su resolución, que no fue unánime, el TC analizaba algunas de las medidas más polémicas, como las modificaciones de las condiciones de trabajo, la prioridad del convenio de empresa o el despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, entre otras.
• En febrero, el Tribunal de Justicia de la UE también se pronunció sobre un aspecto controvertido de la reforma, el período de prueba de un año del contrato de apoyo a los emprendedores, pero se declaró incompetente para conocer la adecuación al derecho europeo de una medida de este tipo. Por su parte, el Supremo dictó en mayo una segunda sentencia sobre la ultra actividad de los convenios colectivos (la primera es de diciembre de 2014).

Fuente: Diario La Ley, Nº 8672, Sección Hoy es Noticia, 28 de Diciembre de 2015, Editorial LA LEY

Sentencia Juzgado de lo Social  nº13 de  Madrid de  22-10-2015

El Juzgado de lo S​ocial reconoce el derecho de un padre, trabajador eventual de la Administración, a flexibilizar su horario de trabajo, permitiéndole,  para  llevar a su hijo a la guardería, retrasar su entrada matinal una hora sin necesidad de reducir su jornada de trabajo. Se considera que esta medida no afecta al servicio.

​La obligación de recuperar el tiempo para el bocadillo no puede imponerse de forma unilateral por la empresa cuando la práctica de computarlo como tiempo de trabajo era tolerada y conocida por la empresa. Se trata de una condición más beneficiosa, y en cuanto que su supresión afecta a la jornada, para modificarla es necesario acudir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (ET art. 41).​ (Sentencia del Tribunal Supremos  de 16-9-15)

​El TS declara abusiva, por ser contraria a la legislación sobre protección de datos (LO 15/1999), la clá​usula establecida por la empresa mediante la cual se impone a los trabajadores a la firma del contrato, la obligación de facilitar tanto el número de teléfono móvil como su dirección de correo electrónico privado.​

(TS 21/09/15 Rec. 259/14)

El 10-10-15 entra en vigor la Ley 31/2015 por la que se modifica y actualiza la normativa en materia en de autoempleo y se adoptan medidas de fomento y promoción del trabajo autónomo y de la Economía Social.

La norma introduce modificaciones en entre otras en Estatuto del trabajo autónomo (L 20/200); LGSS.

Las novedades introducidas que afectan directamente a los trabajadores autónomos, se resumen en:

1. a)  Modificaciones en la regulación de los TRADE.
2. b) Ampliación de la tarifa plana de 50 euros,
3. c)Extensión de la tarifa plana a los familiares del autónomo.
4. d) Compatibilidad entre desempleo y trabajo autónomo.
5. e) Capitalización de la prestación por desempleo.

Para mayor información consulta en nuestro Departamento Laboral.

​Es nulo, por vulneración del derecho a la propia imagen, el despido de una trabajadora que se niega a ir maquillada al trabajo. Se condena a la empresa a la readmisión de la trabajadora, con abono de los salarios de tramitación, así como al pago de una indemnización por daño moral.

Las vacaciones deben retribuirse conforme a lo dispuesto en el convenio colectivo. A falta de regulación se retribuyen conforme a la regla general de retribución normal o media obtenida por el trabajador en la época de actividad. Por ello, se deben incluir todos los complementos variables que correspondan a la jornada ordinaria.

A partir del 1 de diciembre, los nuevos procesos de baja laboral por enfermedad o accidente se realizarán conforme al Real Decreto de julio de 2014 que modifica el sistema de gestión y control de los procesos de incapacidad temporal (IT). Una orden ministerial desarrolla los nuevos modelos de partes de bajas y altas. Este sistema distingue cuatro tipos de IT en función de su duración: menos de 5 días; de 5 a 30 días; de 31 a 60 días; y más de 61 días. En las bajas por enfermedad que el médico prevea de muy corta duración (menos de 5 días naturales) los partes de baja y alta se darán en el mismo momento, aunque el trabajador podrá solicitar un reconocimiento médico el día fijado como alta y el médico ampliar la baja. Habrá unas tablas de duración óptima de la baja basadas en la enfermedad diagnosticada, la ocupación y la edad.