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EL Tribunal Europeo de Derechos Humanos condena al Estado español a indemnizar a 5 trabajadoras que fueron despedidas de un supermercado por haber realizado diferentes hurtos. Considera que los Tribunales españoles admitieron como válidas las grabaciones hechas en el centro de trabajo mediante cámaras ocultas, lo que vulnera​ su derecho a la propia intimidad y a la privacidad, recogido tanto en la Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos como en la Ley Orgánica de Protección de Datos. Ambas legislaciones establecen la obligatoriedad de informar a los trabajadores de la existencia de cámaras de videovigilancia.

Con independencia de esta sanción al Estado español, los despidos fueron declarados procedentes ya que esta no fue la única prueba analizada por los tribunales para su fallo.

Se declara procedente el despido de un trabajador por fumar en las instalaciones de la empresa, conducta calificada como falta muy grave en el convenio colectivo, y por insultar a un compañero que le reprendió. (Sentencia del TSJ Burgos de 7 de junio de 2017).

El TSJ Madrid, en sentencia de 8 de junio de 2017, declara la validez de la dimisión del trabajador presentada a través de la aplicación whatsapp, cuando  los mensajes intercambiados a través son lo suficientemente claros e ilustrativos de no querer continuar con su actividad laboral.

Últimamente se han dictado 2 sentencias relacionadas con el derecho de huelga procedentes del TCo y TS en las que se aborda el contenido del derecho de huelga con relación a los nuevos sistemas productivos. Son las siguientes:

a) Por un lado, el TS responde a cuestiones como ¿qué sucede cuando en la empresa a la que se subcontrata parte de la actividad se desarrolla una huelga? ¿ Puede la empresa principal contratar a terceras empresas durante esta huelga? Se responde a estas cuesiones señalando,  que cuando no existen vínculos con la empresa entre la contratista  y la principal, esta no tiene obligación de cumplir los deberes de neutralidad y negociación ya que los trabajadores no pertenecen a su plantilla, sino a la de diferentes empresas que subcontratan con aquélla la actividad de provisión de servicios. Este deber de negociación o no intromisión, únicamente alcanza a la empresa que emplea a los huelguistas (TS 16-11-16, EDJ 245884).

b) Por otra parte, el TCo se pronuncia sobre el esquirolaje tecnológico y considera que si durante la huelga se utilizan medios tecnológicos ya instalados en la compañía, aun cuando no se usen con carácter asiduo, no debe calificarse como «esquirolaje» prohibido, pues lo contrario supondría imponer al empresario «una conducta de colaboración en la huelga no prevista legalmente». Para ello, la exigencia de proporcionalidad y sacrificios mutuos en el ejercicio de este derecho a huelga resulta fundamental, ya que no puede llegar a significar que se restrinja la libertad empresarial, ni debe olvidarse el derecho de los empleados no huelguistas a seguir trabajando.

El TS considera que los complementos salariales de peligrosidad , toxicidad y penosidad responden a las condiciones excepcionales de un puesto de trabajo, siendo la regla general su eliminación cuando desaparecen las circunstancias que lo justifican, y a medida que se adopten los medios adecuados para subsanar las condiciones  que les originan. No obstante, en tanto no se eliminen, deben mantenerse y abonarse al personal que desempeñe el puesto afectado. (Sentencia Tribunal Supremo, Unificación Doctrina, de 24 de abril de 2017).

EL ​TS declara que comunicar el siniestro (AT) fuera del plazo establecido en la cláusula del contrato de seguro exonera de responsabilidad a la entidad aseguradora. Una cláusula que establece el plazo dentro del cual van a ser objeto de cobertura los siniestros objeto del contrato, no es cláusula limitativa de los derechos del asegurado sino delimitadora del riesgo, y en consecuencia válida. Reitera doctrina TS 18-2-16.

El TS exime a las empresas de la obligación de llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de los horarios pactados. Considera que el ET solo obliga, salvo pacto, a llevar el registro de las horas extras realizadas y a comunicar a final de mes al trabajador y a la representación legal de los trabajadores su número, caso de haberse efectuado. (TS 23-3-17, rec. 81/2016)

El Tribunal Supremo ha admitido definitivamente las grabaciones efectuadas por las cámaras de vídeo-vigilancia en el lugar de trabajo como prueba en los juicios por despido, tras dictar una sentencia en unificación de doctrina que establece un criterio para aplicar en casos idénticos en los que se habían dictado resoluciones contradictorias.

La empresa demandante despidió a un dependiente por “presunta actuación de hurto y de manipulación de tickets en diversas ocasiones”, un acto de transgresión de la buena fe contractual, fraude, deslealtad y abuso desconfianza que justificó aportando las grabaciones de las cámaras de seguridad de su negocio.

Tanto el Juzgado de lo Social de Barcelona como el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña dictaminaron que la prueba no podía considerarse válida, al considerar que se había obtenido vulnerando el derecho a la protección de datos de trabajador por falta de información previa sobre la finalidad y el objetivo de la instalación de dichas cámaras, por lo que el despido se consideró “improcedente”.

Sin embargo, la nueva sentencia del Supremo dictamina que la prueba es válida, ya que un letrero indicaba la existencia de las cámaras y su ubicación, por lo que se presupone el conocimiento explícito de los trabajadores sobre estas cámaras a partir de la mera existencia de la relación laboral.

De esta manera, los trabajadores deberán ser conscientes de que a partir de ahora los tribunales tendrán en cuenta la existencia de esas grabaciones como prueba en caso de que se produzca un acto ilícito por su parte, sin que con ello se vulneren sus derechos fundamentales.

El Tribunal Supremo resuelve así este debate sobre la aceptación de la grabación de imágenes como medio de prueba. Ahora, será el juzgado social el que deberá admitir la prueba de las grabaciones para resolver el despido.

El TSJ Valladolid declara que en caso de venta de unidad productiva en fase de liquidación, la empresa adquirente no está obligada a asumir la parte de deuda por salarios e indemnizaciones no asumida por el FOGASA si la transmisión quedó condicionada a un pronunciamiento expreso de inexistencia de sucesión empresarial así como a la exclusión de toda responsabilidad frente a la Hacienda Pública, Seguridad Social y acreedores. (TSJ Valladolid 7-12-2016)

El 30 de junio finaliza el plazo para que los autónomos con 47 años de edad a 1-1-16, opten, si lo desean, por cotizar por una base superior a la que tenían vigente hasta ahora. Los efectos se producen a partir del 1 de julio.

Comentario: Si a 1 de enero de 2016 usted tenía 47 años y su base era inferior a 1.945,80 euros, su base máxima en 2016 será de 1.964,70. Ello, salvo que solicite una base superior antes del 30 de junio, situación que surtirá efectos a partir del 1 de julio. Por tanto, si se encuentra en esta situación y quiere tener una base más elevada, no se demore y efectúe el trámite antes de que finalice el mes.