El TSJ Madrid, en sentencia de 8 de junio de 2017, declara la validez de la dimisión del trabajador presentada a través de la aplicación whatsapp, cuando los mensajes intercambiados a través son lo suficientemente claros e ilustrativos de no querer continuar con su actividad laboral.
Últimamente se han dictado 2 sentencias relacionadas con el derecho de huelga procedentes del TCo y TS en las que se aborda el contenido del derecho de huelga con relación a los nuevos sistemas productivos. Son las siguientes:
a) Por un lado, el TS responde a cuestiones como ¿qué sucede cuando en la empresa a la que se subcontrata parte de la actividad se desarrolla una huelga? ¿ Puede la empresa principal contratar a terceras empresas durante esta huelga? Se responde a estas cuesiones señalando, que cuando no existen vínculos con la empresa entre la contratista y la principal, esta no tiene obligación de cumplir los deberes de neutralidad y negociación ya que los trabajadores no pertenecen a su plantilla, sino a la de diferentes empresas que subcontratan con aquélla la actividad de provisión de servicios. Este deber de negociación o no intromisión, únicamente alcanza a la empresa que emplea a los huelguistas (TS 16-11-16, EDJ 245884).
b) Por otra parte, el TCo se pronuncia sobre el esquirolaje tecnológico y considera que si durante la huelga se utilizan medios tecnológicos ya instalados en la compañía, aun cuando no se usen con carácter asiduo, no debe calificarse como «esquirolaje» prohibido, pues lo contrario supondría imponer al empresario «una conducta de colaboración en la huelga no prevista legalmente». Para ello, la exigencia de proporcionalidad y sacrificios mutuos en el ejercicio de este derecho a huelga resulta fundamental, ya que no puede llegar a significar que se restrinja la libertad empresarial, ni debe olvidarse el derecho de los empleados no huelguistas a seguir trabajando.
El TS considera que los complementos salariales de peligrosidad , toxicidad y penosidad responden a las condiciones excepcionales de un puesto de trabajo, siendo la regla general su eliminación cuando desaparecen las circunstancias que lo justifican, y a medida que se adopten los medios adecuados para subsanar las condiciones que les originan. No obstante, en tanto no se eliminen, deben mantenerse y abonarse al personal que desempeñe el puesto afectado. (Sentencia Tribunal Supremo, Unificación Doctrina, de 24 de abril de 2017).
EL TS declara que comunicar el siniestro (AT) fuera del plazo establecido en la cláusula del contrato de seguro exonera de responsabilidad a la entidad aseguradora. Una cláusula que establece el plazo dentro del cual van a ser objeto de cobertura los siniestros objeto del contrato, no es cláusula limitativa de los derechos del asegurado sino delimitadora del riesgo, y en consecuencia válida. Reitera doctrina TS 18-2-16.
El TS exime a las empresas de la obligación de llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de los horarios pactados. Considera que el ET solo obliga, salvo pacto, a llevar el registro de las horas extras realizadas y a comunicar a final de mes al trabajador y a la representación legal de los trabajadores su número, caso de haberse efectuado. (TS 23-3-17, rec. 81/2016)
El Tribunal Supremo ha admitido definitivamente las grabaciones efectuadas por las cámaras de vídeo-vigilancia en el lugar de trabajo como prueba en los juicios por despido, tras dictar una sentencia en unificación de doctrina que establece un criterio para aplicar en casos idénticos en los que se habían dictado resoluciones contradictorias.
La empresa demandante despidió a un dependiente por “presunta actuación de hurto y de manipulación de tickets en diversas ocasiones”, un acto de transgresión de la buena fe contractual, fraude, deslealtad y abuso desconfianza que justificó aportando las grabaciones de las cámaras de seguridad de su negocio.
Tanto el Juzgado de lo Social de Barcelona como el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña dictaminaron que la prueba no podía considerarse válida, al considerar que se había obtenido vulnerando el derecho a la protección de datos de trabajador por falta de información previa sobre la finalidad y el objetivo de la instalación de dichas cámaras, por lo que el despido se consideró “improcedente”.
Sin embargo, la nueva sentencia del Supremo dictamina que la prueba es válida, ya que un letrero indicaba la existencia de las cámaras y su ubicación, por lo que se presupone el conocimiento explícito de los trabajadores sobre estas cámaras a partir de la mera existencia de la relación laboral.
De esta manera, los trabajadores deberán ser conscientes de que a partir de ahora los tribunales tendrán en cuenta la existencia de esas grabaciones como prueba en caso de que se produzca un acto ilícito por su parte, sin que con ello se vulneren sus derechos fundamentales.
El Tribunal Supremo resuelve así este debate sobre la aceptación de la grabación de imágenes como medio de prueba. Ahora, será el juzgado social el que deberá admitir la prueba de las grabaciones para resolver el despido.
El TSJ Valladolid declara que en caso de venta de unidad productiva en fase de liquidación, la empresa adquirente no está obligada a asumir la parte de deuda por salarios e indemnizaciones no asumida por el FOGASA si la transmisión quedó condicionada a un pronunciamiento expreso de inexistencia de sucesión empresarial así como a la exclusión de toda responsabilidad frente a la Hacienda Pública, Seguridad Social y acreedores. (TSJ Valladolid 7-12-2016)
El 30 de junio finaliza el plazo para que los autónomos con 47 años de edad a 1-1-16, opten, si lo desean, por cotizar por una base superior a la que tenían vigente hasta ahora. Los efectos se producen a partir del 1 de julio.
Comentario: Si a 1 de enero de 2016 usted tenía 47 años y su base era inferior a 1.945,80 euros, su base máxima en 2016 será de 1.964,70. Ello, salvo que solicite una base superior antes del 30 de junio, situación que surtirá efectos a partir del 1 de julio. Por tanto, si se encuentra en esta situación y quiere tener una base más elevada, no se demore y efectúe el trámite antes de que finalice el mes.
La reciente sentencia de la Audiencia Nacional -Sala de lo Social- de 19 de febrero de 2016, junto con otra anterior de fecha 4 de diciembre de 2015, clarifica la interpretación del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) en relación a si es obligatorio establecer por parte de la empresa un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza su plantilla de trabajadores.
El mencionado artículo establece que, a efectos de cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
Las posturas doctrinales y jurisprudenciales sobre en qué casos se debe de establecer el sistema de registro de jornada son dos:
1. La que defiende el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en su sentencia de 24 de octubre de 2012, que aboga por establecer el registro únicamente cuando se realicen horas extraordinarias.
2. La que defiende la Audiencia Nacional en su sentencia de 4 de diciembre de 2015, confirmada por la sentencia de 19 de febrero de 2016, donde se declara la obligación de la empresa de establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza la plantilla en todo caso, es decir, se realicen horas extraordinarias o no, a fin de que se permita comprobar el adecuado cumplimiento de los horarios pactados, tanto en el convenio sectorial como en los pactos de empresa que sean de aplicación, así como se proceda a dar traslado a los representantes legales de los trabajadores de la información sobre las horas extraordinarias realizadas.
La fundamentación que utiliza la Audiencia Nacional para consolidar su posición es que la razón de ser del artículo 35.5 ET, como recuerda el Tribunal Supremo, es la de procurar al trabajador un medio de prueba documental que facilite la acreditación de la realización de las horas extraordinarias. En consecuencia, parece evidente que el registro de la jornada diaria es la herramienta, promovida por el legislador, para asegurar efectivamente el control de las horas extraordinarias.
Si esto no fuese así, dice la Audiencia Nacional que se estaría vaciando de contenido la institución y sus fines, puesto que el presupuesto para que las horas extraordinarias tengan dicha consideración es que se realicen sobre la duración máxima de la jornada de trabajo, siendo imposible su control por parte de los organismos competentes si no existe tal registro de la jornada diaria.
Así las cosas, los resúmenes diarios que refiere el artículo 35.5 ET no tienen que reflejar las horas extraordinarias, puesto que una jornada diaria puede prolongarse sin que se produzcan horas extraordinarias, que solo concurrirán cuando se supere, en cómputo anual, la jornada de cuarenta horas semanales, sino reflejar día a día la jornada realizada, que es el único medio para constatar si se superaron o no los límites de jornada efectiva.
La consecuencia inevitable para cualquier empresa o empresario a raíz de estos pronunciamientos por parte de la Audiencia Nacional, pese a que dichas sentencias son susceptibles de ser recurridas en casación ante el Tribunal Supremo, es, en aras a evitar posibles graves sanciones por parte de Inspección de trabajo, la de establecer en el seno de su organización empresarial un sistema de registro diario de la jornada efectiva que realiza su plantilla dando traslado del mismo a los representantes legales de los trabajadores.
El Tribunal Constitucional ha declarado que aunque es necesario informar al trabajador de la instalación de cámaras de seguridad en el centro de trabajo, las imágenes captadas sin informarle pueden ser declaradas válidas en determinados casos, para lo que se requiere un análisis caso por caso. En este, aunque no se comunicó su instalación, se tiene en cuenta que se había ubicado un distintivo visible advirtiendo de la existencia de la cámara. (Sentencia del Tribunal Constitucional de 03/03/2016 rec. 7222/2013).