Asesoría laboral online

El Tribunal Supremo rectifica su doctrina y declara que la normativa sobre comedores laborales no está vigente. En cuanto que actualmente no existe ninguna norma en vigor, de carácter legal o convencional, de la que pueda desprenderse que el empresario esté obligado a instalar un comedor de empresa en un centro de trabajo desestima el recurso. (Sentencia Tribunal S pleno 13-12-18, rec.2262/2017).

Si usted presentó su declaración de IRPF con resultado a devolver y transcurridos seis meses desde el fin del plazo para declarar (es decir, desde el 2 de julio de 2018) Hacienda no emite orden de pago, tendrá derecho a cobrar intereses de demora:

• Dichos intereses se calculan por el plazo que medie entre la fecha de vencimiento del plazo de los seis meses y la fecha en que Hacienda ordene finalmente el pago de la devolución.
• No es necesario que usted solicite expresamente que le paguen los intereses. En teoría, Hacienda se los liquidará automáticamente.

En todo caso, si percibe dichos intereses, deberá incluirlos en la base del ahorro de su IRPF (a un tipo que oscila entre el 19% y el 23%).

Si a finales de año Hacienda todavía no ha tramitado su devolución del IRPF, infórmenos. Nuestros asesores fiscales online verificarán el motivo de dicho retraso.

Algunas empresas firman contratos de prestación de servicios con autónomos pensando que con ello evitarán el coste de las cotizaciones sociales y las indemnizaciones que se derivarían de la firma de un contrato laboral.

Pero si lo que se esconde tras estos contratos es una verdadera relación laboral, la empresa puede incurrir en importantes responsabilidades. Recuerde que existe relación laboral cuando concurren las notas de dependencia y ajenidad.

• Hay dependencia cuando las tareas se realizan bajo la organización y dirección de la empresa. Por ejemplo, cuando ésta marca los horarios, o cómo se han de ejecutar los trabajos, o controla posteriormente dicha ejecución…
• Hay ajenidad si es la empresa la que asume los riesgos y beneficios derivados de la actividad realizada. Por ejemplo, si el autónomo cobra cantidad fija cada mes, en lugar de hacerlo según tareas realizadas.

Si se dan estas circunstancias, la empresa estará asumiendo importantes riesgos, tanto frente a la Seguridad Social como frente al trabajador:

• La Seguridad Social reclamará las cotizaciones en el Régimen General de lso últimos cuatro años, con un recargo del 20%. También impondrá multas de entre 3.126 y 10.000 €.
• El afectado podrá reclamar su condición de fijo en plantilla, las diferencias salariales del ultimo año respecto al salario fijado en el convenio y, en su caso, una indemnización por despido improcedente al termino de la relación.

Asegúrese de que la relación con el autónomo e mercantil. Por ejemplo: respetando la forma en la que éste ejecuta los trabajos, dejando que organice libremente sus horarios y pagándole según trabajo realizado y no una cantidad fija cada mes.

La Ley de Presupuestos (que se publicó en el mes de julio) ha modificiado las bases de cotización en el Régimen Genral t en el REgimen de Autonomos. En concreto:

• Régimen General. Desde el mes de agosto, la base máxima de cotización en el Régimen General ha pasado de 3.751,20 euros a 3.803,70 euros mensuales. La base mínima sigue siendo de 858,60 euros mensuales. Por tanto, si tiene algún trabajador cuyo salario supera los 3.803,70 euros mensuales (con prorrata de pagas extras), la subida de la base máxima le comportará un aumento de costes, que notará  a finales de septiembre (al ingresar las cotizaciones de agosto).
• RETA. Si usted es autónomo societario (cotiza en el RETA porque tiene el control de su sociedad y trabaja en ella), su base mínima no cambia (sigue siendo 1.199,10 euros mensuales). Pero si aumenta la máxima, con efectos desde agosto, pasado de 3.751,20 euros a 3.803,70 euros mensuales.

La base máxima de cotización aumenta a 3.803,70 euros. Por tanto, si tiene trabajadores con salarios superiores a esa cifra, aumenta su coste.

En ocasiones, los trabajadores utilizan el correo electrónico de la empresa de forma incorrecta: para charlar con otros empleados, para uso personal, o incluso para actividades que podrían se susceptibles de despido (pasando datos a la competencia o acosando a un compañero, por ejemplo).

Pues bien, es posible acceder al contenido de los correos electrónicos de los empleados si previamente ha regulado la posibilidad de efectuar dicho control y siempre que la medida sea proporcionada. A estos efectos:

• El acceso debe ser una medida idónea para obtener el fin perseguido. En estos casos, conocer la existencia de la infracción.
• Debe ser necesario (en el sentido de que no exista otra medida mas moderada para obtener dicho fin).
• Y debe ser proporcional (de manera que, mediante el uso de palabras clave, se revisen únicamente los correos electrónicos susceptibles de probar la actividad ilícita.

En nuestra asesoría laboral se le informará de cómo implantar una política de uso y control de los correos electrónico y de las herramientas electrónicas de los trabajadores.

Los complementos retributivos que corresponden con una actividad ordinaria en la empresa deben computarse para calcular la paga de vacaciones. Pero solo tiene derecho a percibir su promedio quien lo haya percibido con cierta habitualidad. A falta de regulación colectiva debe entenderse que es habitual si se percibe en la mayoría de mensualidades del año, es decir, durante 6 o más meses entre los 11 anteriores.​ (Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de febrero de 2018).

Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Auto 19 Enero 2018

En la demanda de conflicto colectivo promovida por CCOO en la que se pretende que se declare la obligación de Deutsche Bank de establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza su plantilla, se interesó que con carácter previo se formulase cuestión prejudicial al TJUE porque el Supremo ha venido declarando que esta obligación no puede declararse con carácter general a excepción de los trabajadores a tiempo parcial, respecto a las horas extra y en los sectores de actividad en que su legislación específica expresamente lo requiera.

La Audiencia a priori estima que la falta de llevanza de un sistema, objetivo y efectivo, de cómputo de la jornada de trabajo, como podría ser un registro horario de la jornada efectivamente desarrollada, impide verificar, tanto a los trabajadores, como a sus representantes legales el cumplimiento de las limitaciones que en materia de ordenación del tiempo de trabajo impone la Directiva 2003/88.

Abunda en esta consideración que la Dirección General de Empleo también ha venido considerando, aunque refiriéndose a las horas extraordinarias, que para poder determinar si se han realizado es preciso conocer con exactitud el número de horas ordinarias de trabajo realizadas, siendo el único medio de comprobar si se excede o no la jornada de trabajo un registro diario de la jornada.

Esta falta de un mecanismo hábil de comprobación de la jornada ordinaria no solo perjudica al trabajador, que carece de medios para acreditar la realización de horas por encima de su jornada ordinaria; también impide a los representantes de los trabajadores poder comprobar si el tiempo efectivamente trabajado por los trabajadores supera o no la jornada necesaria; e incluso se impide a la ITSS comprobar si los trabajadores superan o no la jornada ordinaria, incluso en el caso de que se produzcan denuncias concretas de los trabajadores o de sus representantes.

Este vacío no se colma con las previsiones de los artículos 34 y 35 del Estatuto de los Trabajadores porque la obligación de registrar diariamente la jornada solo se impone en los supuestos indicados, y para la Audiencia este limitado ámbito de exigibilidad implica que no quede garantizada la efectividad del cumplimiento de los mandatos relativos a ordenación del tiempo de trabajo previstas en la Directiva 2003/88 CE, y aconseja elevar cuestión prejudicial para el que TJUE se pronuncie sobre si España cuenta con medidas eficientes para garantizar la efectividad de las limitaciones de la duración de la jornada de trabajo y del descanso semanal y diario que establece la Directiva para los trabajadores a tiempo completo y por ende, si es exigible a las empresa el establecimiento de un sistema de registro de la jornada diaria efectiva de trabajo.

La cuestión que se somete a casación unificadora es si en un supuesto de sucesión de empresas en una contrata de la Administración, la constancia en el pliego de condiciones de contratación de los datos de los trabajadores empleados en la contrata saliente supone o no la expresa «voluntad inequívoca» de la Administración Pública de imponer la subrogación a la nueva empresa adjudicataria, y por ende, si la nueva empresa adjudicataria queda obligada a la sucesión empresarial.

Para el Supremo, la inclusión en los pliegos de la mera referencia al art. 120 del Texto Refundido de la Ley de Contratos del Sector Público (que recoge la subrogación empresarial), así como el acrónimo, categoría, antigüedad, jornada y tipo de contrato de los trabajadores de la adjudicataria saliente, no se hace a efectos de imponer a la nueva empresa la obligación de subrogarse en los contratos de los trabajadores, sino tan sólo para el supuesto de que normativa legal o convencional esté dispuesto el fenómeno subrogatorio.

Cuando se trata de una sucesión de contratas en el ámbito de las Administraciones Públicas, en un sector cuya regulación colectiva no impone la obligada sucesión empresarial, la “referencia” controvertida tiene mero carácter informativo y no vinculante. Esta es la tesis que mejor se acomoda al artículo 44 del ET que excluye de su ámbito de aplicación los supuestos en los que se produce una mera sucesión en la ejecución de una actividad económica.

En la medida en que una entidad empresarial no puede reducirse a la actividad de que se ocupa, el mero cambio en el titular de la actividad no determina sin más la aplicación de la normativa sobre transmisión de empresa, cuando la operación no vaya acompañada de una cesión de los elementos significativos del activo material o inmaterial.

Recuerda la sentencia que lo importante es que en las contratas sucesivas de servicios, lo que se transmite no es una empresa ni una unidad productiva con autonomía funcional, sino sólo un servicio para el que no resulta invocable la sucesión de empresas, ex artículo 44 del ET, sucesión que se rige por lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación o -en su caso- el pliego de condiciones propios del proceso de adjudicación de la contrata o concesión.

La obligación de informar a los licitadores de una posible subrogación empresarial es solo instrumental. No se crea en virtud del Pliego una obligación de subrogación sino que solo se informa de las posibles consecuencias laborales de la adjudicación para el caso de que en el convenio aplicable a la actividad, que la Administración no tiene porqué conocer, se impone la subrogación.

(Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sentencia 983/2017, 12 Dic. Rec. 668/2016)

EL Tribunal Europeo de Derechos Humanos condena al Estado español a indemnizar a 5 trabajadoras que fueron despedidas de un supermercado por haber realizado diferentes hurtos. Considera que los Tribunales españoles admitieron como válidas las grabaciones hechas en el centro de trabajo mediante cámaras ocultas, lo que vulnera​ su derecho a la propia intimidad y a la privacidad, recogido tanto en la Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos como en la Ley Orgánica de Protección de Datos. Ambas legislaciones establecen la obligatoriedad de informar a los trabajadores de la existencia de cámaras de videovigilancia.

Con independencia de esta sanción al Estado español, los despidos fueron declarados procedentes ya que esta no fue la única prueba analizada por los tribunales para su fallo.

Se declara procedente el despido de un trabajador por fumar en las instalaciones de la empresa, conducta calificada como falta muy grave en el convenio colectivo, y por insultar a un compañero que le reprendió. (Sentencia del TSJ Burgos de 7 de junio de 2017).