¿Qué elementos tiene que tener un plan de igualdad? Un diagnóstico de la situación para detectar los problemas que impiden a la empresa asegurar la igualdad laboral y salarial entre los trabajadores de ambos sexos. También, una auditoría retributiva, que analice las diferencias a partir de un registro de los salarios. Por esta razón, el plan tiene que tener medidas concretas para corregir los errores, un plazo de ejecución de las mismas, con calendario, seguimiento y evaluación. Dentro de la empresa debe haber una comisión, formada por la empresa y los sindicatos, que haga estas funciones y pueda abordar los cambios en el plan en el caso de que existan discrepancias.
¿Quiénes forman parte de la plantilla para medir la necesidad de un plan? Todos los trabajadores. Incluyendo los siguientes: todos los contratados temporales en el momento de calcular la plantilla. Entre ellos, aquellos que hubiesen trabajado en la empresa en los seis meses anteriores al cálculo de la plantilla, aunque ya no estén. Entre estos últimos, se considerará una persona más por cada 100 días trabajados o fracción en ese periodo. También los contratados a tiempo parcial, y los de las empresas de trabajo temporal. La obligación de negociar el plan surge en el momento en el que la plantilla llega a los 50 trabajadores. Los grupos de empresas podrán negociar un plan único de igualdad.
¿Qué es un plan de igualdad para la empresa? Es el acuerdo que debe haber entre la dirección de la compañía y los representantes de los trabajadores para asegurar la igualdad de condiciones laborales y retributivas entre las mujeres y los hombres que forman parte de la plantilla. Igualdad en todos los órdenes para las mismas responsabilidades y funciones en el puesto de trabajo.
¿Desde cuándo es exigible? Hoy, lunes 7 de marzo, se cumple el último plazo que da la normativa a las empresas para tener un plan de igualdad laboral y salarial entre el hombre y la mujer. A partir de ahora ya deberían contar con él las empresas que tienen 50 trabajadores o más. Por debajo de esa cifra de empleados, la adopción del plan es voluntario, lo que no quita para que Inspección de Trabajo pueda intervenir en esas empresas si aprecia que hay discriminación laboral entre sexos.
Cuando termine la actividad para la que ha sido contratado el trabajador, la empresa está obligada a ofrecerle otro trabajo o una alternativa de formación para acceder a otro empleo. Si el trabajador rechaza la oferta, o no puede acceder a un nuevo empleo 14porque no hay o no está preparado, entonces tendrá una indemnización por despido equivalente al 7 % de los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato (o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción)
Como se trata de trabajadores indefinidos, no tienen la indemnización de 12 días de salario de los trabajadores temporales. Esto proporciona ahorro de costes y flexibilidad a la empresa mientras no prescinda del trabajador. Termina la temporada y el trabajador se acoge a la protección por desempleo hasta que la empresa le vuelve a llamar. Si hay despido del empleado porque se ha acabado el trabajo, entonces es causa objetiva. La empresa tendrá que indemnizarle con 20 días de salario por año de trabajo, en pro porción con la suma de todos los periodos efectivos de trabajo que haya hecho el empleado.
Su finalidad es que las empresas puedan sustituir a un trabajador que tiene que dejar la empresa durante un periodo determinado, pero que tiene derecho a volver y a recuperar el puesto de trabajo.
Hay dos tipos de contratos temporales: uno por circunstancias de la producción, y otro por sustitución de un empleado. En el primer caso hay dos modelos: el primero para atender, dentro de la actividad normal de la empresa, un incremento ocasional e imprevisible del trabajo. En este ca so, el contrato tendrá una duración de seis meses ampliable a un año si así lo recoge el convenio. El segundo modelo de este contrato tendrá una duración máxima de tres meses dentro del año natural. Su fin es que la empresa pueda atender situaciones previsibles y ocasionales en periodos de muy corta duración. Dentro de esos noventa días, la empresa podrá contratar todo el personal que necesite.
Si el salario de este contrato no lo fija el convenio en su grupo profesional, en ningún caso será inferior al SMI, en proporción a la jornada trabajada. Su duración estará entre los seis meses y un año. Este contrato deberá concertarse dentro de los tres años posteriores a la terminación de los estudios por el trabajador, o de los cinco años posteriores, si se trata de una persona discapacitada. Por lo tanto, se podrá concertar con un titulado universitario o de formación profesional de grado medio o superior. El trabajador en prácticas, como el de formación, tendrá toda la protección de la Seguridad Social.
Tendrán dos modalidades: la primera para que el trabajador pueda alternar un empleo en la empresa con la enseñanza teórica. Es lo que se cono ce como formación dual. Con carácter general, este contrato se puede hacer con trabajadores de cualquier edad. No obstante, el Real Decreto- Ley limita a 30 años la edad del trabajador cuando se suscriba para la obtención de certificados básicos del Servicio Público de Empleo Estatal.
La duración del contrato comprenderá entre tres meses y dos años. Su tiempo de trabajo no podrá superar el 65% de la jornada laboral durante el primer año, ni el 85% durante el segundo. Su retribución no podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional. Si la retribución de este contrato se fija en convenio, durante el primer año el salario no podrá ser inferior al 60% de la retribución acordada para los empleados en ese cometido, ni al 75% durante el segundo año. Tendrá la formación completa de Seguridad Social.
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